1) Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der konkrete Arbeitsinhalt und Arbeitsablauf bestimmt sich nach den Weisungen des Arbeitgebers oder seines Stellvertreters. Zwar bleibt im Normalfall in eng gezogenen Grenzen dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, den genauen Arbeitsablauf selbst zu bestimmen, doch soll der Arbeitgeber nach dem Willen der Vertragsschließenden meist die Befugnis haben, jederzeit in den Gang der Arbeit im Einzelnen eingreifen zu können.[1]) “Vielfach bewirkt die Zuweisung der Arbeit zunächst bloß eine Unterstellung unter die Leitung vorgesetzter Arbeitnehmer, die dann als Stellvertreter des Arbeitgebers fungieren, meist aber auch die Beiordnung zu bestimmten Arbeitskollegen, mit denen unmittelbar zusammenzuarbeiten oder auf deren vorgängige oder anschließende Arbeit Bedacht zu nehmen ist. So verfließen schließlich die auf bewusste Gestaltung der Arbeitspflicht gerichtete Weisung und die Orientierung an objektiven Gegebenheiten kaum entwirrbar ineinander.”[2]) Diese Gegebenheiten lassen die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers gegen null gehen. Im Falle einer Konfliktsituation des Arbeitnehmers mit seiner zugewiesenen Arbeit, ist es für ihn selbst kaum möglich, durch Umgestaltung oder Veränderung der Arbeitsleistung eine Konfliktlösung zu erreichen. Was ihm bleibt, ist nur eine Leistungsverweigerung.

Aus persönlichkeitsrechtlicher Sicht sind hier Leistungsstörungen zu erwähnen, die bedingt sind durch einen Gewissenskonflikt des Arbeitnehmers bei der Ausübung einer bestimmten Arbeit.

[1]) In seinem Urteil vom 8. Mai 1987 führt das ASG Wien aus, dass Angestellte die Weisungen des Arbeitgebers jedenfalls insoweit zu befolgen haben, als diese Weisungen nicht gegen Gesetz, sonstige Vorschriften oder die guten Sitten verstoßen. Dass die Vorgangsweise eines Angestellten technisch oder wirtschaftlich günstiger ist, kann nicht zur Aufhebung des Weisungsrechts des Arbeitgebers führen, insbesondere dann nicht, wenn der Angestellte seine Einwendungen gegen die Weisungen vorgebracht hat, der Arbeitgeber jedoch auf der Befolgung seiner Anordnungen besteht. Lässt ein Angestellter längere Zeit hindurch Weisungen des Geschäftsführers unbeachtet, so stellt dies, ohne Rücksicht darauf, ob dem Dienstgeber im Einzelnen dadurch ein Schaden entstanden ist, einen Entlassungsgrund im Sinne des § 27 AngG dar. Vgl auch Arb 10.644.

[2]) Floretta - Spielbüchler - Strasser, Arbeitsrecht I: Individualarbeitsrecht3

 (1988) 132.